Selekcja pracowników

Selekcja nazywana jest końcowym etapem procesu rekrutacji. Można sobie wyobrazić, że decyzja o wyborze kandydata jest bardzo ważna i powinna być podjęta w sposób bezstronny i obiektywny, za pomocą następujących metod selekcyjnych:

•  wywiad (rozmowa kwalifikacyjna),
• ocena na podstawie obserwacji jego działań i zachowań społecznych podczas dyskusji w grupie,
• testy psychologiczne, w tym: testy na inteligencję, testy osobowości, testy osiągnięć, testy psychotechniczne,
• ocena na podstawie udziału kandydata w grach symulacyjnych,
• testy w oparciu o pracę próbną,
• dane biograficzne,
• referencje,
• badania grafologiczne – badanie ukrytych cech osobowości kandydata na podstawie charakteru jej pisma,
• badania morfometryczne – rozpoznawanie cech psychiki na podstawie analizy fizjonomii, budowy czaszki, zdjęć postaci itp.,
• konkurs na stanowisko – kompleksowy sposób badania predyspozycji do pracy na danym stanowisku.

Rozmowa kwalifikacyjna pozwala na uzyskanie osobistego wrażenia o kandydacie. By informacje te były wiarygodne, należy jak najmniej czasu poświęcać na dywagacje, co kandydat „zrobiłby, gdyby …” Ten sposób prowadzenia rozmowy powoduje bowiem zbytnią gadatliwość ekstrawertyków. O wiele ważniejsze jest to, czego kandydat dokonał. W rozmowie kwalifikacyjnej w mniejszym stopniu liczą się dyplomy, znajomość fachu czy referencje. Istotne jest okazanie własnej indywidualności. Niestety rozmowa kwalifikacyjna uznawana jest przez psychologów za mało trafne narzędzie, ponieważ oceny formułowane na jej podstawie cechuje duża subiektywność. Wywiady z kandydatami obciążone są również innymi wadami, wśród których trzy podstawowe to:

1)     Nierównowaga – mało doświadczony kandydat czuje się skrępowany i spięty w rozmowie w rozmowie z doświadczonym i swobodnym potencjalnym pracodawcą.

2)     Sztuczne zachowanie – kandydat przedstawia swoją osobę w sposób odpowiadający prowadzącemu wywiad.

3)     Nieużyteczne pytania – prowadzący przejawia skłonność do zadawania pytań, które nie wnoszą żadnych istotnych informacji np. ”Proszę powiedzieć coś o sobie.”[1]

 

Rozmowa kwalifikacyjna ma również o wiele niższą efektywność prognostyczną (prognozowanie przydatności kandydata o przyszłej pracy) od innych wykorzystywanych podczas selekcji metod, co obrazuje poniższa tabela.

 

Tabela 1

Efektywność prognostyczna rozmów kwalifikacyjnych na tle innych metod doboru pracowników

Metoda	Efektywność prognostyczna
Rozmowa Test na inteligencję Test wydajności pracy Test osobowości Metody sytuacyjne Assessment centre Metoda biograficzna	0,00-0,25 0,20-0,30 0,10-0,20 0,20-0,40 0,20-0,30 0,40-0,75 0,40-0,70

Źródło: G. Krause, „Szkoda gadać? Rekrutacja i selekcja personelu w nowoczesnych organizacjach”, [w:] „Personel”, nr 9, 2000r., s. 14.

---

[1] K. Kälin, P. Müri, Kierować sobą i innymi. Psychologia kadry kierowniczej, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1998, s.102.